Ioana Apetrii și-a depus demisia din departamentul de resurse umane al unei companii de tehnologie în 2024. A lucrat acolo patru ani și era pasionată de meseria sa. Însă, odată cu achiziția firmei, atmosfera s-a deteriorat semnificativ. Noii conducători au criticat performanțele și procesele anterioare, făcând-o să se simtă nefiricită.
Jurnalistul Dan Popa promovează în fiecare joi newsletterul „EconoMix”. Dacă ești interesat de gestionarea finanțelor personale și dorești informații și recomandări economice, te poți abona prin această formulă:
Ioana a ales să renunțe fără a avea un nou loc de muncă stabilit: „Am dorit să mă reorientez, să mă recuperez și să-mi planific viitorul”, a explicat ea. „Privind în urmă, am fost oarecum nerealistă în privința găsirii unui nou angajament.”
A petrecut două luni de pauză, dar după această perioadă nu a reușit să identifice o nouă oportunitate profesională. În tot acest timp, a aplicat pentru 200 de poziții, însă nu a primit niciun răspuns. A afectat-o anxietatea și depresia, regretând o decizie luată impulsiv. „Independența de șomaj a fost mai stresantă decât mă așteptam, deoarece m-am întrebat de ce nu am reușit să rezist în ultimul job. M-am simțit vinovată”, a declarat ea.
Conform datelor INS, rata șomajului, măsurată conform standardelor Organizației Internaționale a Muncii, la categoria de vârstă 40-50 de ani, în România este aproximativ 5%, inferioară mediei naționale de 5,9%.
Unul din doi români aspiră să renunțe – dar nu exceliază în acțiune
Un studiu recent – Romanians@Work 2025, realizat de CareerShift HUB – indică faptul că mulți angajați români iau în considerare mutarea pentru un nou loc de muncă, însă majoritatea nu dețin un plan clar în acest sens.
Experiența Ioanei evidențiază un paradox tot mai prezent pe piețele muncii din România și Europa: un număr considerabil de angajați iau în calcul să părăsească actualul loc de muncă, dar mai puțini se simt pregătiți pentru a face acest pas în siguranță.
O forță de muncă pregătită pentru schimbare, dar lipsită de instrumente pentru tranziție
Studiul Romanians@Work 2025 arată că 62% dintre angajații români iau în considerare schimbarea jobului, însă majoritatea nu au un plan concret pentru realizare. Peste jumătate dintre respondenți (53%) se simt constant stresați la job.
Pentru trei sferturi dintre angajați, liniștea psihologică are prioritate față de recompensele financiare, fiind semnalul principal al unui mediu organizațional toxic.
Un alt aspect clar evidențiat de studiul de față este faptul că, deși salariul continuă să fie important, nu mai reprezintă singurul motiv pentru schimbare. Aproape jumătate dintre participanți afirmă că nu ar face compromisuri privind respectul și demnitatea pentru salarii mai mari.
Puțin peste 10% dintre participanți se simt conectați emoțional cu echipele în care activează, accentuând un trend observat și în alte studii internaționale, precum cele ale Gallup și Microsoft. În același timp, lipsa infrastructurii de carieră în România contribuie la această situație, fiind rarele discuții despre ascensiune profesională sau feedback regulate. Un procent de 31% dintre respondenți nu au discutat despre carieră cu managerul lor în ultimele trei luni.
Costul ascuns al „plecării impulsive”
Cazul Ioanei subliniază riscul frecvent subevaluat în discuțiile despre mediile de lucru toxice: renunțarea fără o strategie de tranziție poate amplifica stresul, în loc să îl atenueze.
Șomajul, mai ales în cazul persoanelor aflate la mijlocul carierei, nu afectează doar veniturile, ci și identitatea profesională. Studiile indică faptul că mulți angajați se simt blocaje, mai mult decât dezinteresați – doresc să schimbe dar le lipsesc instrumentele, ghidarea și siguranța emoțională pentru a realiza acest lucru.
Consilierea în carieră, comunicarea clară asupra rolurilor și dialogul frecvent reprezintă mai degrabă excepții decât regulă în companiile din România, alimentând un mediu de muncă cu mobilitate latentă: angajații dornici de schimbare se tem de golul dintre actualul și viitorul loc de muncă.
Atenție, generația Alpha intră pe piața muncii
Următoarea cohortă de tineri, generația Alpha (născuți în 2010 și ulterior), nu seamănă deloc cu Millennials sau cu Gen Z, iar economia va fi mai dificilă decât cea cu care s-au obișnuit angajatorii în ultimul deceniu.
Generația Alpha este considerată primii „nativi digitali” AI: cresc înconjurați de algoritmi, automatizări și asistenți digitali, nu doar cu internet și smartphone.
Primulii adolescenți din această generație vor intra pe piața muncii după 2026–2027.
Gen Z a început deja să contureze o piață cu deficit de forță de muncă, salarii în creștere și o luptă acerbă pentru talente.
În timp ce generația Alpha va păși într-un mediu cu restructurări, automatizare intensivă și dispariția multor joburi entry-level, companiile trebuie să se adapteze noilor realități: gestionarea unei forțe de muncă mai pragmatică, mai independentă și mai puțin dispusă la ierarhii dominante, care pun întrebări despre sensul muncii și siguranța în carieră.
Un articol din publicația WirtschaftsWoche avertizează că multe companii comit greșeli de temporizare: sunt blocate în „managementul Gen Z”, fără a se pregăti pentru o generație care solicită mai multă autonomie, relevanță și transparență, și care apreciază mai mult securitatea profesională și un scop clar în munciile lor.
În România, aceste implicații sunt și mai stringente: piața muncii este mai fragilă, cu mai puține oportunități de valoare adăugată mare, mai mult outsourcing și procese de automatizare accelerate.
Blocajul profesional al persoanelor peste 40 de ani se poate extinde mai jos în timp, cu tineri de 25–30 de ani, deja confruntați cu dificultăți. Sistemul educațional formal nu ține pasul. Generația Alpha intră pe piața muncii cu așteptări tehnologice înalte, dar cu o pregătire profesională pentru meserii în declin.
